NUEVA YORK. – El asambleísta George Álvarez (AD78), quien representa el distrito 78 ante la legislatura estatal de Nueva York, presentó un proyecto de ley ( A9314) con cual pretende restringir o limitar el uso de los dispositivos de monitoreo electrónico automatizado al momento de seleccionar a un candidato a un empleado para una decisión de laboral.
“ Buscamos restringir o limitar el uso por parte de un empleador o una agencia de empleo de monitoreo electrónico o una herramienta o dispositivo automatizada para la decisión de empleo a la hora de seleccionar a un candidato o empleado para una decisión de empleo, a menos que dicha herramienta haya sido objeto de una auditoría de sesgo en el reciente año y los resultados de dicha auditoría se hayan hecho públicos”, explicó el legislador Álvarez.
“Este proyecto busca que se emita la notificación a los candidatos de empleo del uso de dichas herramientas, proporciona soluciones y se realizarían cambios conforme a la ley de derechos civiles”, puntualizó el representante por el distrito 78 de Nueva York.
De igual modo explicó: “ la idea es enmendar la ley laboral, en relación con la restricción del uso de monitoreo electrónico y herramientas automatizadas a la hora de la decisión de empleo y para modificar la ley de derechos civiles para hacer los cambios que coloquen a todas las personas en igualdad de oportunidades.
PROPÓSITO GENERAL DEL PROYECTO
Regular el uso del monitoreo electrónico y la toma de decisiones automatizadas.
Esta reforma o enmienda establece en la sección 1, que seria ilegal que un empleador desplegara un dispositivo electrónico monitoreo o herramienta de decisión automatizada para las decisiones de empleo, excepto cuando el empleador cumple con criterios especificados.
El uso de monitoreo de herramientas de especiales estarían prohibidas a menos que dicho uso tenga la intención de un propósito permitido, es estrictamente necesario, lo menos invasivo posible y que se utilize exclusivamente para ese propósito.
Solo se usaran dispositivos o herramientas que esté sujeta a una auditoría de sesgo antes de su implementación y que los resultados de la auditoría sean compartidos con los empleados y el Departamento de Trabajo.
Ciertas acciones correctivas para cualquier hallazgo de sesgo o los límites de accesibilidad, la documentación y las divulgaciones serían requerido para usar una herramienta.
Se establecerían sanciones civiles par la
iolación del proyecto de ley, y se proporcionaría un derecho privado de acción para empleados y candidatos afectados negativamente por las violaciones de la factura.
La autoridad de aplicación del fiscal general también sería establecido .
JUSTIFICACIÓN
El aumento de la vigilancia en el lugar de trabajo plantea amenazas significativas para los derechos y libertades de los trabajadores de Nueva York, según reportes del periódico “New York Times”.
Se agrega que un número de empleadores en todo el país usan algún tipo de «bossware»., la misma consiste en una tecnología electrónica diseñada para monitorear la producción de los trabajadores.
Estas herramientas tecnológicas a veces pueden funcionar afectando de forma negativa y pueden utilizados para disciplinar a los trabajadores por ejercer su derecho legal para sindicalizarse, adorar rezar o descansar.
Si bien se entiende que posibles empleadores buscan utilizar estas herramientas tecnológicas para agilizar los procesos de contratación, en algunos casos se le ha demostrado que puede perjudicar a ciertos grupos.
Amazon, por ejemplo, desmanteló su herramienta tecnológica de aprendizaje automático para emplear en el año 2018 después de demostrar rápidamente un sesgo contra mujeres.
Otras herramientas tecnológicas automatizadas de decisión de empleo han demostrado sesgo o defecto en contra los afroamericanos, las mujeres, los estadounidenses mayores y las personas con discapacidades.
Sin embargo, una encuesta de febrero del año 2022, realizada por la sociedad de
la gestión de recursos humanos, muestra que 4 de cada 5 empleadores de EE. UU. ya están trabajando con algún tipo de sistemas automatizados en las decisiones de contratación.
Mientras que los empleadores pueden tener un interés válido en aumentar la productividad o agilizando sus procesos de contratación, el uso de “monitoring” electrónico y las herramientas automatizadas para hacerlo no deben afianzar la discriminación, el sesgo o violaciones de los derechos de los trabajadores.
